Локально нормативные акты

Не утруждайте себя разработкой местных правил, если вы можете работать в соответствии с условиями трудового законодательства.

• Адаптация трудового законодательства к индивидуальным особенностям бизнеса
• Четко определить права и обязанности в отношениях между работодателем и работником в той степени, в которой они не регулируются общими правилами.
• Введение дополнительных правил, необходимых для повышения производительности и трудовой дисциплины.
• детально определяет отношение к каждому работнику
• Создание правовых инструментов административного воздействия на работников
• Обеспечение внутренней и внешней безопасности компании (посредством внутренних условий безопасности, правил безопасности, местного законодательства, регулирующего базы данных, коммерческие тайны, методы кражи и мошенничества).

Основной целью разработок ЕС является защита интересов компании и ее руководства.

Какие локальные правовые акты обязательны, а от каких можно отказаться

Существуют обязательные и не обязательные LPA. Инспекторы труда проверяют обязательную документацию. Если необходимые документы отсутствуют или представлены с нарушением, компании выносится предупреждение или штраф в соответствии со статьей 5.27 КоАП РФ.

Обязательно** Примеры местных нормативных актов:.

• действующие на основе начисления заработной платы (статья 135 Трудового кодекса РФ); и
• программа «Кадры» (Постановление Госкомстата № 1); и
• программа отпусков (статья 123 Трудового кодекса РФ); и
• программа сменности (статья 103 Трудового кодекса РФ); и
• Правила внутреннего распорядка (статья 190 Трудового кодекса РФ); и
• Положение о персональных данных (статья 86 Трудового кодекса РФ) и др.

**К обязательным ЕМЭД относятся те, которые предусмотрены Трудовым кодексом, иными федеральными законами и нормативными правовыми актами, коллективным договором.

Помимо обязательного LAE, администрация может принимать и другие акты, которые помогают компаниям упростить свою работу, обеспечить безопасность компании и предотвратить/решить проблемы и подозрительные моменты в отношениях с сотрудниками. Примеры необязательных LLA включают

• Положение об управлении персоналом, которое
• Действуя на основе структурной классификации, и
• Правила страхования, и
• другие, не предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации.

Очень малые предприятия — отказаться от применения обязательных локальных нормативных актов могут только те, где работает менее 15 человек и годовая выручка не превышает 120 миллионов рублей (в соответствии со статьей 309.2 Трудового кодекса РФ). Однако все условия, предусмотренные обязательным ОУП, должны быть включены в контракт.

ВАЖНО: Эксперты компании «Стуженко и Партнеры» настоятельно не рекомендуют предприятиям малого и среднего бизнеса отказываться от пенсий по СПН. Это связано с тем, что в данном случае условия внутренней жизни учреждения могут быть изменены только с одобрения трудового коллектива.

Поэтому перед тем, как освободиться от местных норм, необходимо тщательно оценить выгоды и потери от такого решения.

Узнать, какие местные правила являются обязательными и кто может быть исключен в моем случае

5 ошибок при составлении локальных актов и их последствия

Ошибки, допущенные при составлении и реализации LLAP, могут привести к судебным спорам, материальным затратам и репутационным издержкам.

Ошибки выявляются в ходе проверок проверяющими органами (Управление инспектора труда и прокуратура). Проверки либо планируются, либо начинаются с жалобы работника.

Следующие ошибки приводят к судебным разбирательствам, материальным и репутационным издержкам

Заблуждение 1. Положения ЗЗТО ухудшают положение работников по сравнению с положением, гарантированным общим трудовым законодательством (ч. 4 ст. 8 Трудового кодекса)

Последствия

• Штрафы для работников и индивидуальных предпринимателей: 1, 000 — 5, 000 рублей (за повторные правонарушения: 10, 000 — 20, 000 рублей),
• Штрафы для юридических лиц: 30 000 — 50 000 рублей (в последующем: 50 000 — 70 000 рублей) (ст. 5.27 КоАП РФ).

Ошибка 2. Некоторые положения ЗНЗК противоречат закону

Последствия: работник может подать жалобу в инспекцию по труду или прокуратуру.

Например, сотрудник одной из компаний, оспаривавший содержание Трудового кодекса, подал жалобу в прокуратуру. По иску прокурора суд признал цикличность выплаты заработной платы незаконной (поскольку она противоречит трудовому законодательству РФ) и признал локальный акт недействительным (решение № 2-94-2010).

Ошибка 3. Двусмысленный/неоднозначный язык в LPLA

Следствие: двусмысленные формулировки в LPLA оставляют место для судебного усмотрения и почти всегда толкуются судами в пользу работника.

Например, сотрудник, уволенный компанией за невыполнение своих обязанностей, может обратиться в суд и выиграть спор, если он «забыл» задокументировать эти обязанности, в том числе в местном подзаконном акте. Такое увольнение считается незаконным.

Неисправность 4. Содержание LNLA противоречит условиям договора.

Результат: судебный спор заканчивается в пользу работника (например, АО Свердловский областной суд по делу № 33-17099/2015).

Ошибка 5. Мнение профсоюза не учитывается, несмотря на то, что оно является обязательным.

Последствия: судебный иск, аннулирование LNLA, необходимость компенсации ущерба.

Помните: споры с сотрудниками, юридические споры, негативно влияют на деловую репутацию компании. Избегайте ошибок при составлении локальных транзакций.

Подать судебный иск

Руководителям следует знать: не нужно бояться судебного оспаривания ЛНА одним или несколькими работниками; даже если ЛНА незаконен, работники не имеют права его оспаривать (Постановление Федерального суда Верховного Совета от 14 мая 2010 года № 1-В 10-1, Решение № 33-16067/ 14 Краснодарского районного суда от 29 июля 2014 года).

Сотрудники могут обжаловать дисциплинарные взыскания только за нарушения LNPA.

Обратиться в профсоюз

Руководителям следует знать: профсоюзы могут оспорить законность LNLA в суде.

Однако, только те профсоюзы, в которых на момент выдачи спорного ЛНПА объединялось и действовало более 50% работников (решение Усть-Илимского городского суда от 20 декабря 2011 года, дело № 2-3609)/2011).

Направить жалобу в трудовую инспекцию

Что нужно знать руководителям: Инспекция труда проводит проверки в течение 30 дней после получения жалобы. Если инспектор придет к выводу, что действие нарушает права работника, он может предписать директору отменить документ или отдельные положения действия в полном объеме (ч. V ст. 372 ТК РФ).

Работодатель может оспорить приказ в любое время.

Направить жалобу прокурору

Руководителям следует знать: прокурор может обжаловать ЛНАП либо по жалобе работника, либо по собственной инициативе.

И этот способ — жалоба прокурору — является самым простым и эффективным для работника.

Как правильно составлять локальные нормативно-правовые акты, чтобы избежать проблем с законом и трудовых споров

1.Откажитесь от шаблонов

Образцы местных постановлений можно найти в Интернете. Мы не рекомендуем клиентам использовать их во избежание проблем в будущем.

Рекомендуется создавать акт «с нуля», учитывая индивидуальные особенности конкретной компании.

2.Решите, кому доверить составление ЛНПА

Многие руководители передают обучение LNLA на аутсорсинг штатным сотрудникам. Примерами могут служить правила оплаты труда для финансирующих организаций и внутренние правила для штатных специалистов. Опыт показывает, что такой подход к разработке LLAP может привести к проблемам в будущем, таким как претензии со стороны надзорных органов и жалобы со стороны работников.

• Избегайте положений, противоречащих нормам трудового законодательства и ухудшающих положение работников.
• Избегайте двусмысленных формулировок.
• Используйте простой и понятный язык.

Независимый эксперт, специализирующийся на составлении LNLA, может помочь минимизировать риск.

3.Согласуйте

Местные правила должны быть утверждены всеми подразделениями компании. Убедитесь, что руководитель отдела, руководитель бухгалтерии и руководитель юридического отдела имеют право голоса. Попросите их записать свои комментарии на специальном листе утверждения.

4.Воспользуйтесь экспертизой, чтобы снизить риски

Если вы не уверены, что ADIP подготовлен без нарушений, попросите независимого эксперта изучить документ.

В некоторых случаях может потребоваться проведение обязательной проверки (например, пожарная или санитарная инспекция).

5.Заручитесь поддержкой профсоюза, если это обязательно

Работодатели не могут в одностороннем порядке принимать LAEK. Если готовящееся действие непосредственно затрагивает интересы работников (например, при разработке кадровых планов и планов отпусков), мнение профсоюза должно быть учтено.

ВАЖНО: Если в организации нет выборного органа/союза, администратор не должен явно требовать его создания. Они также не обязаны знать о существовании такого органа без письменного уведомления.

Более того, руководитель может утвердить LNLA, несмотря на возражения профсоюза. Затем профсоюз может подать жалобу в STI или оспорить эти действия в суде.

6.Правильно оформите акт

Обратите внимание на формат LLPA. Документ должен быть составлен в свободной форме, но должен соответствовать требованиям, предъявляемым к корпоративным документам.

Как только акт будет утвержден, запишите его в журнал.

Убедитесь, что акт имеется под подписью работника. В противном случае работник может игнорировать правила и условия LNLA, и суд встанет на его сторону в судебном споре (решение Автозаводского районного суда Нижнего Новгорода по делу № 2-244/11).

Главное, что необходимо учитывать при составлении LNLA, — это правовые методы, которые могут быть использованы для защиты ваших прав как работодателя в случае возникновения претензий.

Виды локальных нормативных актов

Традиционно считается, что местные постановления делятся на три категории: правила, нормы и директивы. Нормативные акты находятся на уровне 1, регламенты — на уровне 2, а директивы — на уровне 3.

Кроме того, местные нормативные акты включают в себя штатное расписание и графики отпусков. В оба этих документа постоянно вносятся изменения. График отпусков — один раз в год; Комитет по кадрам — при появлении новых должностей. Коллективные договоры, с юридической точки зрения, являются еще одним видом документов, не относящихся к ПО.

С юридической точки зрения, местные нормативные акты можно разделить на два основных типа: обязательные и необязательные. Обязательные местные постановления предусмотрены в Трудовом кодексе. Согласно закону, добровольные местные постановления не являются обязательными для предприятий и могут быть приняты только в том случае, если работодатель решит, что это целесообразно.

Однако, если работодатель решает не соблюдать обязательный подзаконный акт, он не может, согласно закону, нарушить его так же, как нарушил бы обязательный подзаконный акт.

Список обязательных LNA включает пять позиций. Следующие.

• те, которые обеспечивают защиту персональных данных; и
• Правила работы и установление размера вознаграждения; и
• правила работы для всех сотрудников и отдельных должностей; и
• Инструкции по безопасности и охране труда; и
• правила проведения аттестации в связи с занимаемой должностью или последующим карьерным ростом.

Каждый из этих документов имеет свои особенности, зависящие от сферы деятельности компании и деталей работы сотрудника.

Например, как правило, компания работает по пятидневному графику, а сотрудники, работающие в сменах по скользящей шкале, могут работать по субботам и воскресеньям. Оценки могут проводиться для всех сотрудников или только для руководителей.

Необязательные местные подзаконные акты — это положения, касающиеся

• Персонал (взаимодействие с сотрудниками); и
• предоставление сотрудникам необязательного медицинского страхования (если компания предоставляет такую возможность), …
• Должностные инструкции и т.д.

Организации могут также создавать другие виды местных нормативных актов, все из которых должны соответствовать трудовому и другим законам. Последнее относится к случаям, когда ситуация, регулируемая данным документом, затрагивает законы, отличные от вышеупомянутых.

Что такое ЛНА?

Как правило, документ, изданный руководством организации, является внутренним или локальным нормативным актом. Это может относиться к разным сферам деятельности, но так или иначе связано с отношениями между работодателем и работником.

Местные подзаконные акты должны издаваться в соответствии с законом и не могут противоречить ему. Их основная цель — регулирование определенных вопросов трудовых отношений для более эффективного управления персоналом. В то же время, согласно статье 8 Трудового кодекса, внутренние акты не могут ухудшать положение работника по сравнению с тем, которое гарантировано Трудовым кодексом.

Местные нормативные акты имеют следующие характеристики

1. Ограниченный срок действия — сертификат действителен только в пределах компании, которой он выдан.
2. Исполнение лицом, которому он выдан.

Кто и когда должен принимать внутренние акты

Отношения между работодателем и работником регулируются трудовым законодательством. Трудовой кодекс Российской Федерации описывает многие аспекты этих отношений, но не все из них строго регламентированы. Некоторые вопросы решаются либо самим работодателем, либо по договоренности с работником.

Для того чтобы установить эти вопросы внутри страны и придать им обязательную силу, были созданы местные нормативные акты.

Примером может служить Трудовой кодекс. Например, статья 91 Трудового кодекса РФ устанавливает, что нормальная продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю. Однако Кодекс не регулирует начало и продолжительность рабочего дня. Само собой разумеется, эти аспекты определяются местными правилами.

Внутренние правила устанавливаются всеми работодателями. Нет никаких послаблений для самозанятых. У них есть трудовые отношения с нанятым персоналом, как и у организаций.

Однако компании с численностью сотрудников менее 15 человек и годовым доходом 120 млн рублей или менее не обязаны создавать ЛПН. В этом случае все обязательные пункты должны быть включены в трудовой договор. Кроме того, лицам, не зарегистрированным в качестве индивидуальных предпринимателей и нанимающим работников, не нужно разрабатывать местное постановление.

Обязательные и необязательные ЛНА

Очень часто возникают вопросы по поводу того или иного внутреннего нормативного акта — является ли он обязательным? Обратите внимание, что закон не содержит точного перечня внутренних правил, которые должны быть у каждого работодателя. Ссылки на положения правил внутреннего распорядка можно найти в любом из положений Трудового кодекса. Однако в большинстве случаев у работодателей есть несколько вариантов реализации обязательных требований.

Поэтому сложно точно сформулировать основной перечень обязательных ЛПа.

• непосредственно в трудовом договоре, с указанием обязанностей и
• описание работы.

Таким образом, если в договоре есть перечень обязанностей, должностная инструкция не является обязательным нормативным актом. И это не единственный пример. Разные отрасли бизнеса и даже разные должности в одной компании имеют свои уникальные особенности.

Некоторые из них имеют доступ к коммерческим тайнам, другие занимают должности с особыми условиями труда. Кроме того, некоторые внутренние акты могут распространяться на всех сотрудников, а другие — только на некоторых.

Поскольку сложно сформулировать закрытый перечень правовых актов, которые должны присутствовать в компании, приводится только базовый список. Это не означает, что каждая организация или предприниматель должны иметь все перечисленные ниже действия. Однако этот список можно использовать в качестве руководства.

Kontur. fokus — контролируйте своих торговых партнеров быстро!

1. Положение о внутренних правилах компании.
2. Положения, касающиеся персональных данных работников.
3. Правила вознаграждения, правила выплаты бонусов (если применимо).
4. Правила охраны труда.
5. Программы для персонала.

Большинство вышеуказанных законодательных актов разработаны в соответствии с требованиями Трудового кодекса. Однако это относится не ко всем. Например, кадровые программы.

Трудовой кодекс напрямую не требует подготовки соответствующего ПДООС. Однако существует письмо Федерального ведомства по труду № PG/4653-6-1 от 15 мая 2014 года. В нем чиновники указывают, что данный закон содержит положения о распределении обязанностей между работниками.

Это позволяет сделать вывод о том, что работодатели все равно должны иметь кадровую программу.

Также нередко крупные организации имеют отдельные законы об оценке персонала, командировках и коммерческой тайне.

Кстати, вопреки распространенному мнению, коллективные договоры не считаются ОП. Согласно главе 7 Трудового кодекса РФ, они являются самостоятельными правовыми актами, регулирующими социально-трудовые отношения.

Кто составляет и утверждает ЛНА

Процедура разработки внутреннего законодательства утверждается административным приказом.

Как правило, акт сначала составляет руководитель соответствующего отдела (например, бухгалтерии, отдела кадров и т.д.). Затем акт передается в другой орган для утверждения. Если организация состоит в профсоюзе, требуется одобрение профсоюза.

На следующем этапе проект направляется на утверждение секретарю. После утверждения акт приобретает статус нормативного акта и вносится в специальный реестр.

Какую форму должны иметь внутренние правила? Обязательной формы, требуемой законом, не существует. Тем не менее, рекомендуется включить в документ следующую информацию

• Название организации, название
• название закона, название
• номер, дата и место выдачи, номер
• знак утверждения, знак
• приложение, все соответствующие примечания,
• Письмо с одобрением от директора; и
• Подробная информация о том, когда ДО вступает в силу.

Акт принят — что дальше?

Контур.Норматив — справочно-правовая система!

Закон является обязательным для работников, и они должны быть осведомлены о нем. В соответствии со статьей 22 Трудового кодекса РФ, ЛНА о приеме работника на работу должна быть доведена до сведения работника под роспись. Обычно это делается на этапе трудоустройства.

Однако акт может быть принят во время трудовых отношений. Работник должен быть проинформирован о характере поступка, если

• новый закон относится к работнику; и
• Условия труда меняются, и, следовательно, требуются дополнительные правила.

Как можно ознакомить сотрудников с этим законом? Закон не охватывает этот вопрос. Работодатель может выбрать метод ознакомления по своему усмотрению. Например, разошлите каждому сотруднику локальный акт или заведите специальный календарь, который сотрудник должен подписать.

Остается еще много нерешенных вопросов трудового права, связанных с местными нормативными актами. Однако его необходимо тщательно составлять. С одной стороны, это способствует минимизации споров с работниками, а с другой — защищает работодателя от претензий со стороны проверяющих органов.

Как разрабатывать, утверждать, вводить в действие и вносить изменения в ЛНА?

• Обычно уполномоченное должностное лицо инициирует процесс формулирования и реализации ДО через мандат. Мандат директората. В мандате может быть указана необходимость разработки и принятия LNA, сроки выполнения работы и ее цель. В нем может быть указана группа сотрудников, ответственных за составление документа. Однако это не является обязательным при составлении LNA.
• Если СМК регулирует конкретные бизнес-процессы, проект СМК должен быть согласован с руководством компании и отдельных подразделений; план ССЭ, если он существует в компании, должен быть направлен в выборный орган (профсоюзную организацию) для утверждения (Трудовой кодекс, § 372). Профсоюз должен подготовить мотивированное мнение в течение пяти рабочих дней. Если комментарии включены, работодатель имеет право не согласиться с ними и не вносить изменения в документ.
• ДО утверждается и вводится в действие приказом генерального директора или другого уполномоченного лица. Если принято решение о введении в действие LRA без рассмотрения представления профсоюза, профсоюз имеет право обжаловать утверждение документа в Государственной инспекции труда или в суде. Работники также могут подать коллективный иск.
• LPa распространяется на сотрудников только в том случае, если они прочитали и подписали документ. Об этом говорится в пункте 3 статьи 68 Трудового кодекса. Если вы работаете удаленно и не можете приехать в офис, другой вариант — использовать электронный документооборот. Достаточно обмениваться электронными версиями документов со своими сотрудниками.
• Изменение LPN — это то же самое, что и утверждение документа. Главное здесь — убедиться, что SSE не противоречит трудовому законодательству и не ухудшает положение работника по сравнению с тем, что гарантирует закон.

Например, до внесения поправок в главу 49.1 Трудового кодекса о регулировании труда дистанционных работников, по инициативе работодателя могли быть предусмотрены дополнительные причины увольнения, помимо тех, которые предусмотрены в статье 81 Трудового кодекса. Некоторые менеджеры включили эти причины в свои ДО. В настоящее время работодатели не имеют таких полномочий.

Закон предусматривает перечень дополнительных причин, по которым работник может быть уволен (Трудовой кодекс, § 312.8). Кроме того, положения ЛПН, содержащие причины увольнения, составленные работодателем, утрачивают силу.

LAP не применяется к работникам, если в данный закон добавлены положения, изменяющие условия трудового договора работника. Нельзя в одностороннем порядке изменить договор без согласия работника (Трудовой кодекс, статья 72). Исключение составляют случаи, связанные с организационными и техническими причинами.

Однако и в этом случае работник предупреждается не менее чем за два месяца до изменения (Трудовой кодекс, статья 74).

ОЛА можно разделить на общие и специфические. Общее ОП распространяется на весь персонал компании, а конкретное ОП — только на отдельных сотрудников.

Что нужно знать про обязательные ЛНА?

Обязанность работодателя использовать СИЗ не предусмотрена Трудовым кодексом. Однако Трудовой кодекс и другие законодательные акты предусматривают перечень обязательных СЭУ.

1. правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР). Если в компании действует коллективный трудовой договор, ПВТР может быть составлен как приложение к нему (Трудовой кодекс, часть 2, статья 190).

В противном случае ВТТР принимается и признается в качестве независимого ДО. Раздел 189 Трудового кодекса определяет понятие коллективного трудового договора. Это местный нормативный закон, который регулирует процесс найма и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, рабочее время, время отдыха и поощрения.

санкции, применяемые к работникам, и другие вопросы, связанные с регулированием производственных отношений.

Выводы об обязательном характере рассматриваемого ЛПН следуют из статьи 190 АА, в которой описывается порядок его создания; отсутствие ЛПН может стать основанием для привлечения компании к административной ответственности в соответствии со статьей 5.27 КоАП. Некоторые документы рассматриваются регулятором как обязательные, и за их отсутствие работодатели могут быть оштрафованы.

2. положения об оплате труда. Условия оплаты труда должны быть указаны в трудовом договоре (статья 57 Трудового кодекса).

Статья 135 Трудового кодекса гласит, что «оплата труда работников определяется трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда». Поэтому положения об оплате труда считаются обязательными документами для проверяющих органов, которые в ходе проверок могут оштрафовать сотрудников, не имеющих таких положений.

3. положения об охране труда. Статья 212 Трудового кодекса указывает на обязательный характер рассматриваемого SSE.

Данная статья не содержит прямого указания на выдачу таких документов. Однако в случае проверки или несчастного случая на производстве проверяющий орган обратит внимание на то, знали ли рабочие о правилах безопасности на производстве 1.

4. правила обработки, хранения и распространения персональных данных. Обязательства по неразглашению персональных данных и заявления о согласии на обработку персональных данных предусмотрены главой 14 Трудового кодекса РФ.

Их отсутствие может повлечь административную ответственность в соответствии со статьей 5.27 КоАП. Однако это лишь половина успеха.

Политика обработки персональных данных регулирует обработку персональных данных компанией в целом. Это означает, что она не ограничивается только работниками. Ответственность за нарушение Закона о персональных данных предусмотрена статьей 13.11 Закона Российской Федерации «Об административных правонарушениях».

И эта статья содержит значительные штрафы. При отсутствии политики, регулирующей работу с персональными данными, надзорный орган может начать серьезное расследование деятельности компании (Роскомнадзор не дремлет).

5. график отпусков. Он должен утверждаться ежегодно, не позднее чем за две недели до наступления следующего календарного года (Трудовой кодекс, статья 123).

В противном случае компания может быть привлечена к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ. Это также подтверждается Постановлением Пленума 45 Верховного Суда Российской Федерации от 23 декабря 2021 года № 7.

Суды по-разному рассматривают отказ в предоставлении отпуска работникам, не участвующим в программе. 1. отказ работодателя, в том числе если он обоснован производственной необходимостью, может быть согласован 2.

или признан незаконным 3. суд обычно исходит из обстоятельств дела (см. также «Как работники и работодатели обсуждали отпуск в 2022 году»).

6. штатное расписание. Настоящий ЛНА не регулирует деятельность работников. Она определяет их численность, наличие вакансий и т.д. Однако, как правило, он включен в список обязательных LP. Причина этого очевидна. Они являются одними из первых, требуемых руководящим органом.

Зачем нужны специальные ЛНА?

Обсудив общие LPas, давайте теперь поговорим о специальных LPas. Это необязательные занятия для LPN, поэтому не стоит опасаться штрафа за непосещение. Однако они помогают регулировать деятельность отдельных сотрудников и защищают компанию от споров. Давайте рассмотрим некоторые из них подробнее.

Деловые поездки и правила оформления командировок. В них изложены правила, регулирующие поездки сотрудников, отчетность и возмещение расходов. Если сотрудники не направляются в командировки, закон может не применяться.

Нормативные акты, регулирующие деятельность удаленных работников. Применяется только к сотрудникам, подписавшим соглашение об удаленной работе. Однако процедуры, регулирующие трудовые отношения, могут быть исчерпывающе прописаны в трудовом договоре.

Предоставление активов компании (например, оборудования, транспортных средств). Если компания предоставляет дорогостоящее оборудование для использования работником, правила его использования и ответственность в случае нарушения этих правил должны быть прописаны в трудовом договоре. Во-вторых, если Василий Иннокентьев прольет чай на ноутбук компании, этот документ поможет избежать споров о компенсации.